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驾校培训部培训方案,驾校怎么培训

来源:整理 时间:2023-01-20 03:39:05 编辑:新友情汽车 手机版

1,驾校怎么培训

到驾校交钱签培训合同 合同期2年 超过2年需要重新交钱报名学习然后是理论学习期 发给你一本关于立刻考试的教材 内容就是交通和车辆的基本常识 理论考试合格后才可以上车练习首先学习倒桩移库 学成后教练给你报名考试 合格以后学习下一项路面行驶路面一共有9个项目需要学习 然后再考试 合格以后就是最后一项实际路面行驶 合格以后就发驾驶证必须按顺序学、考 必须每项通过了才可以学下一项 否则继续练没通过这一项

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2,如何对培训部门做培训规划

如何制定年度培训规划(一)满足谁? 规划、计划的目的是什么,要达到什么目标?为了满足谁?是老板、管理层还是员工? 为此,笔者总结出一个“金字塔满足法”,首先得满足金字塔顶端的(老板或总经理),然后满足金字塔中间的(中高层管理者),最后满足金字塔底层的(员工),因为只有满足老板才能保证战略方向和公司一致;满足管理层才能在培训执行中得到他们的支持;最后满足员工,让培训落地。 可能很多培训从业者更加关心基层员工的心声,认为老板不是最主要的受训对象,更为重视员工的意见,但是,要知道老板才是公司战略的决策者,一旦战略错误,培训的方向也就错了,不管培训工作做得如何好,也无法满足公司发展的需要,反而会背道而驰。(二)何思路? 培训规划或计划的思路和方法,决定了你的培训设计的成败。通过和很多企业老板或职业经理人沟通,他们通常希望提交一份清晰且有执行力有结果的培训计划,那么如何呈现出他们想要的东西呢?笔者通过大量实践总结出以下两种方法: 第一种方法是按层级:高层、中层、基层;第二种方法是按项目;以上两种方法做出来的年度培训计划都是清晰且明了的,而通常两种方法结合使用,能够使效果最大化,且老板或职业经理人更容易理解,也更容易说服他们接受并按此计划执行。(三)做什么?怎么做? 方向确定了,思路有了,那接下来就是做什么内容?用什么方法做? 我认为培训内容一般应至少包含三方面:第一类是体系化培训,即公司人才梯队建设和人才储备的体系课程,基层、中层、高层,固定该培训什么,培训完怎么考核?怎么晋升?怎么任用?这些培训是每年不变的,必须列在培训计划内,因为只有把它们做好,才能保证企业人才发展和储备到位,为企业储备合格优秀的人才;第二类是项目性的培训:如根据问题所列的培训项目:比如行动学习项目、干部培养项目、高层考察项目,企业变革项目等等,这些都是解决企业阶段性问题或长远问题的培训项目,这些项目做好了,才能保证为企业解决急待解决的问题,这些项目都是解决企业短期或长期发展存在问题的培训,不可或缺;第三类是培训建设工作:例如公司培训体系建设、讲师团队建立、培训课程开发、培训内部团队培养等等,虽然这些都不是直接培训课程,但都是培训完成并有效的关键所在。 所以总结一下,年度计划的内容就包括这三类,第一类是为企业发展打基础,做好人才储备,确保企业有优秀的人才可用,第二类是为企业短期和长期发展解决问题,只有问题解决了企业才会发展,业绩才会增长,老板才会看到培训是有用的;第三类是为培训而做的基础建设和准备工作,它是保证培训有效的支柱;所以这三类培训内容相辅相成,缺一不可。

如何对培训部门做培训规划

3,怎么样制定培训计划

我认为这个还不错 ,可以借鉴一下。  企业年度培训方案  又到了一年一度制订培训计划的时间,在培训正式实施前,如果能够通盘考虑,制定出有计划性的培训方案,不仅能够明确培训目标,最为重要的是,合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案,希望能与同业者们共享,提供一些职场思路。  一、方案编制说明  随着公司产业结构调整,对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求,而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略,培训部将通过培训逐步调整员工知识结构,提高员工敬业精神,形成良好的职业道德,提高公司管理水平和员工综合素质,这也是编制本培训方案的出发点。  二、培训需求调查与分析  为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定方案前,培训部认真进行了培训需求调查,共发放调查问卷 份,收回有效问卷 份,有效率为 %,调查结果如下:  (一)对公司企业文化培训的意见  培训内容 希望培训 培训方式  公司领导授课 学习教材 座谈交流  1、公司发展战略 % % % %  2、企业文化 % % % %  3、规章制度学习 % % % %  (二)职位培训( %希望接受培训)  培训内容 希望培训 培训方式  参加公开课 内训 自学教材  1、业务技能 % % % %  2、管理技巧 % % % %  3、两者都培训 % % % %  (三)提高能力培训(排名列前十位)  培训内容 希望培训比率  1、提升管理能力 %  2、专业前沿资讯 %  3、人力资源管理 %  4、沟通、商务礼仪 %  5、财务管理 %  6、市场营销技巧 %  7、心理学 %  8、英语、计算机 %  9、法律 %  10、MBA课程 %  通过调查,了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注,本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,制订本年度培训方案。  三、培训指导思想  1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合,使员工发生有益于公司发展的变化,提高工作能力,改变工作态度,改善工作绩效,把员工培养成“企业人”,因此培训主要在工作过程中进行。  2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。  四、培训目标  1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升,有利于提高工作任务完成的效率,增加公司经营目标实现的可能性。  2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能,员工增加工作信心,并且有动力在工作岗位上应用这一技能,从而促进部门目标的完成。  3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围,保持公司的持续发展。  五、培训原则(略)  六、培训内容  根据参加培训人员不同,分为:高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。  (一)高级管理人员培训  高级管理人员应具备广阔的视野,正确把握社会、经济形势,熟悉公司内外部各种影响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。  培训方式有以上几种:  1、参加各种高级研修班、研讨会,由培训部提供相关资讯,或由高级管理人员提出,培训部组织;  2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式,了解行业动态,及时沟通信息,提高分析问题、解决问题的能力;  3、根据工作需要,进行企业间高层互访;  4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。  企业各级员工培训内容  序号 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 新员工  1 企业经营环境、经营思路、行业发展等的研究 非人力资源经理的人力资源管理 企业文化培训 公司发展史(1天);  2 上市公司法律法规学习 职业经理技能提升 现代企业员工职业化训练:时间管理、沟通技巧、商务礼仪、职业生涯规划 企业文化和经营理念(1天)  3 创新能力、战略管理及领导力提升 行业前沿信息 职位说明书、任职标准学习 公司战略规划和规章制度(2)  4 读书活动、热点案例讨论 读书活动《寓言中的经济学》 读书活动《与公司共命运》 拓展训练(2天)  5 考察、学习 对直接下属的辅导 自主学习 入职训练(1天)  (二)中层管理人员培训  中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发,通过培训,激发经理级员工的个人潜能,增强团队活力、凝聚力和创造力,使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解,了解企业内外部的形势,树立长远发展的观点,提高中层管理者的计划、执行能力。  培训方式有以上几种:  1、选择内训或外出参加公开课方式,总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加,旨在提高各级经理的人力资源管理技能;  2、通过集中讨论与自学相结合的方式,掌握新资讯,了解行业动态;  3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会,有助于在职位出现空缺时,能有训练有素、熟悉业务的人员顶替,避免产生人才短缺问题。  (三)普通员工培训  员工培训重点在提高专业技能,领悟公司经营管理理念,提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划,并负责组织实施,培训部备案。  培训方式有以下几种:  1、全体员工参加公司企业文化培训;  2、采用内训与光盘结合的形式,每个系列安排两期,员工可根据工作安排,自行选择观看时间,培训部组织和跟踪考核;  3、充分利用公司期刊室,员工自主学习,在规定的时间内,员工自己安排学习进度,每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志,写两篇读书心得。  (四)新员工岗前培训  新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员,内容为公司级培训,之后由所在各单位进行二级培训,所在部门或生产车间进行三级培训。  对新招聘员工的培训,采用课堂学习(5天)与户外体验式培训(2天)相结合的方式,使新员工逐步认识公司,加深对公司企业文化的理解,获得新感觉、新动力。  七、培训的管理(略)  八、培训效果评估  培训本身是一个不断发展的实践过程,因此培训效果的体现是一个动态过程,对受训人应进行动态评估。  培训评估步骤:  (一)受训人员的反应  在培训结束后,向受训人员发放《员工受训意见调查表》,了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括:①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用,收益如何。  (二)受训人员对知识、技能的掌握  评估受训人员培训后,是否掌握了知识、技能,通过培训前后考试成绩的比较,或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得,评价培训效果。  (三)受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善  由于培训效果有的并不能立即显示出来,因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行,采用观察、考核等方法,直接领导观察日常工作,由受训人员给出工作中培训结果运用实例,来证明实践了培训内容,直接领导考核,如果没有实践,要求受训人提出改进方法,继续实践,反复应用,通过行动—总结—行动—总结,达成培训效果。  (四)培训为公司带来的影响和回报  对培训进行综合评价,包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。  九、培训收益  1、建立员工自主学习机制  员工建立起主动学习意识,而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下,员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外,学习成果必须全员分享,参加外训的员工回来后,应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。  2、巩固培训效果,提升公司业绩  培训不是目的,而是手段,不是消费,而是投资,通过培训获取持续改善,进而提升公司绩效。
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4,培训计划怎样写

一、培训的目的 二、培训的人数 三、培训的课程 四、培训课程的安排时间 五、培训需要的材料 六、培训要达到的效果
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2010 年培训部工作总结及计划 目录: 一.背景分析与关键问题分析 二.培训需求调查结果分析 三.培训目标 四.培训体系运作计划 五.人才培训开发计划 六.培训课程安排与预算 七.培训业绩评价方法 一.背景分析与关键问题分析 xx家具是一个高速发展的家具企业。从1999年至今,公司的专卖店在全国迅速扩张到单店1000多家。对终端销售人员提出了新的要求:一是终端销售人才的数量要求增加,无论是直营店还经销商都需要增加店长和销售人员;二是竞争的加剧对现有终端销售人员的能力提出了新的要求,原有的“ 放养式 ”销售观念有待于更新,原有的销售方法有待于改善。 随着公司的迅速扩张,经销商数量急剧增加,对店面的盈利情况提出了新的问题。如何帮助经销商盈利,提高经销商对企业的忠诚度是培训要面临的一个重要课题!如能帮助每个经销商每个月多提1万的货,那么一年就有12万,1000家店就有1.2亿。 近几年,家具业发展迅速,经销商对店面销售人才需求激增,而如何培养店面销售人才受一定的能力限制。由于大多经销商实力有限,根本没有能力去培训销售人员。鉴于此,公司于2008年开始终端销售人才培训计划,重点培养公司经销商急需的终端销售人才。 二.培训需求调查结果分析 2009年1月,培训部对部分来参加培训的销售人员进行过需求及对培训建议的需求调查,根据收到的有效调查问卷。调查收集了终端销售人员的实际培训需要、及对培训的建议,了解员工的工作心态和现状。在加上平时走店的了解,和本人自己直接事终端销售的体会,为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。 1.销售人员培训需求调查结果总结 ? 需要进行产品知识培训的; ? 需要产品买点的培训,实战性强的; ? 希望参加激励斗志的一些心态培训; ? 多培训实有性强的,实战演练的培训; ? 愿意二个季度参加一次培训; 分析以上数据,说明销售员工对培训有了较初步的认识,在某些方面仍有改善空间。在课程的需求方面,较急需《销售技巧》《沟通技巧》、《销售谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程,而绝多数员工认为《家具专业知识》、《产品卖点》《如何去卖产品》是必须的培训课程。 2:老板,经理,店长,店员以上员工: ? 认为培训对他们都有很大帮助,大部分认为培训能够提升销售业绩。 ? 每一个季度能主持区域集中培训一次,而不用每次都来工厂培训,愿意承担部分培训费用。 ? 应增加店面管理方面的知识,如:怎样减少店员流动量,如何让店员保持激情。 分析,中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不大,在某些方面略有提高。这是培训部门急需解决的一个重要问题,中层管理者急需的是《店面管理》、《有效领导与激励》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。 三.培训目标 xx家具迅速发展的2010年,培训部将在培训方面为公司发展提供全力支持,力求达成以下培训目标: 1.完善终端销售的培训课程,加强培训,显著提高终端销售人员的专业知识、销售技能、服务意识:从而显著提升销量。 2.完善及开发新的产品体验设计,及终端品牌推广所需的形象品开发。(如板材做鱼缸养鱼,证明环保。2010年设计出证明品牌强大的形象品,及设计出吸引客人进店的形象品) 3.执行人才开发,提高现有培训工作者的职业素质与培训技能,培养一批公司急需的培训人才; 4.进行的团队建设,加强培训部门的沟通;增强员工对企业的认同,提高对企业的凝聚力。 5.为公司区域市场管理者提高自身培训技能,提供条件 6.根据公司需要对新进区域市场人员培训,产品知识,行业知识,沟通技巧,培训技巧,增强维护能力。 7.问题卖场门店的诊断救治: 配合营销部,对阶段内反单率异常的门店进行诊断和指导,如有必要,带领救治团队从业务督导、导购培训、组织促销、网络支持等方式推进问题门店的销售经营,避免彻店风险。 四.培训体系运作计划 1.课程体系 2010年,在既有的《xx公司培训目录》的基础上,继续丰富和完善课程体系。重点更新终端员工(导购员)培训课程、开发店长及以上员工:《店面管理》、《有效领导与激励》、《如何塑造优秀团队》培训课程同时引进重要职位所需的技能培训课程。同时急需引进重要的心态培训课程、店面管理、技能课程。引进的方式有两种,一是派遣内部培训师参加外部培训课程,进行二次开发,形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师,形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式,最终形成一套较完善的培训课程体系。 深入挖掘现有产品的设计文化,及卖点做成课件做到及时更新。同时与设计部沟通参与新品的研发过程更深入的了解产品,确保培训资料与新品同时上市。 2.培训师培训 培训师资的培养和自我提升是2010年培训部门的工作重点之一。按照现有的培训师队伍加本人总计三人,无论是培训师数量还是培训师都比较薄弱。建议2010年,xxx能将店面装修申请及培训后勤接待工作转给他人,专职开展培训活动,主攻公共课程培训及参与其它课程的开发工作(如:心态激励)。xxx现处于学习状态,2010年前一个季度负责协助她开发自主销售课程。公司需要培训一批较高素质的,需要培训一批担负销售技能培训的培训师和公共课程的培训师。在本培训年度内,为内部培训师创造多种机会提高培训技能,提供开发课程便利,使内部培训师能高效地实现培训目标。 3.培训设施 2010年,继续完善培训设施,力争能建立一个宾馆式学员接待服务,现在一共只有28个床位,在条件可以的情况下增加学员宿舍。 4.培训管理制度 2010年,开始设计培训管理制度,根据执行反馈的情况设定培训的管理制度,包括培训师的晋级考核制度。有一个运行良好的培训管理体系。 五.人才培训开发计划 近期人才培训开发计划主要以培训终端销售人员为主,后期加入店长和店面管理着的培训。 通过一定时间的培养完全融入终端、培训独挡一面的人才。培训的地点可以在公司进行培训或者出差培训。较长远的人才培训开发计划则主要根据公司要求而定, 人才培训开发计划的采取以下步骤执行 1.根据区域经理提出的需求 一是新经销商新店开业,根据开业计划确定培训内容。二是动态人才需求。老经销商的人员培训,可能因员工需要提升、职位调动。跟据业务人员提供的人员及信息进行培训。 2.根据培训部自行组织的培训 由培训部门主动发启的培训通知,一般这样的培训名额有限一个区域只有几个名额。主要是宿社房间不够多,每次培训最多28人。 3.培养的方式 人才的培养采用以下方式,一是实战销售演练,进行岗位锻炼,在岗位锻炼中由有丰富销售经验的培训老师现场指导,这是一种最直接、迅速其岗位技能、实用的培训方式;一是专业知识课的讲解,及心态激励,提高其职业素质,专业知识,积累行业经验。 六.培训课程安排与预算 2010年课程的按排参照2009年课程按排:主要以销售部及市场需求为主。 建议2010年能组织一次全国性的大型培训,因现在培训课件日趋成熟,对产品的卖点及销售技巧都有很强的实用性。为了可以更迅速的统一全国销售人员的终端服务形象,可及时全面的提升销售能力。 七.培训业绩评价方法 1.培训体系运行计划评价指标 1.培训课程开发数量; 2.内部培训师能力与技能; 3.培训制度完善状况 2.人才开发计划执行评价指标 1.培训课程实施的数量; 2.培训学员销售技能产品知识及心态提高的程度; 3.培训学员满意度及士气; 4.学员回到终端工作行为的改变与工作效率的提高情况。 通过以上指标的评测,来评估整个培训工作的效果,来评价培训工作。 培训部:xxx 2009年12月15日
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